Anket, işyerinde ırk adaletine olan bağlılığın kaybolduğunu tespit ediyor

Benevity'ye göre çalışanların yüzde seksen üçü liderlerin ırksal adaletsizliğe ve işyeri çeşitliliğine öncelik vermesini istiyor.

Tasarımcı Ekip Çalışması Beyin Fırtınası Planlama Toplantı Çeşitlilik Kavramı

Tasarımcı Ekip Çalışması Beyin Fırtınası Planlama Toplantı Çeşitlilik Kavramı,

Getty Images/iStockphoto

Yeni bir ankete göre, şirketler ırksal adaletsizliği ele alma vaatlerini yerine getirmedi ve bu eylem eksikliği ofise geri dönme konusundaki tutumları etkiliyor. Benevity yayınladı Irk Adaleti Raporuna Kurumsal Sorumluluk bugün şirket gündeminde ırksal adaletin durumunu ölçmek için.

Ankete göre, geçen yaz mali destek vaatlerinin dökülmesine rağmen, çalışanların %47'si geçen yıl işverenlerinden ırk adaleti sorunları hakkında herhangi bir kamu taahhüdü görmedi. Ayrıca, ankete katılanların yalnızca %26'sı işverenlerinin mevcut kamu taahhütlerini yerine getirdiğini söyledi. Anket, 24 Mayıs'tan başlayarak iki hafta boyunca gerçekleştirildi ve büyük ve küçük şirketlerden 1.000 ABD çalışanını içeriyordu.

Benevity'nin baş etki sorumlusu Sona Khosla, anket sonuçlarının, şirketlerin toplumu geliştirmeye ve herkesin işyerinde eşit erişim ve fırsata sahip olmasını sağlamaya odaklanmak için geleneksel çeşitlilik hedeflerinin ötesine geçmeleri gerektiğini gösterdiğini söyledi.

"Basitçe daha fazla kadın veya beyaz olmayan insanı işe almak eşitlik ve adalet sorunlarını çözmeyecek; inançlar, tutumlar ve nihayetinde davranışlar çözecektir" dedi. "Bütün bunlar bir organizasyonun kültürüne ve onun adil olarak kabul edilip edilmediğine katkıda bulunur. Dolayısıyla, bir kültürün sağlığının ölçütleri en önemli olanlardır."

Benevity'den elde edilen bu bulgular, Creative Investment Research firmasının, şirketlerin bu orijinallerin yalnızca bir kısmını teslim ettiğine ilişkin analizini pekiştiriyor. mali taahhütler. Analiz tahmin etti şirketler, ırksal eşitliği ele almak için 50 milyar dolar taahhüt etti, ancak gerçekte yalnızca 250 milyon dolar harcandı veya taahhüt edildi.

Ankete göre, bu eylem eksikliği çalışanların istedikleriyle çelişiyor: Yüzde seksen üçü, şirketlerinin gelecek yıl boyunca ırksal adaletsizliğe ve işyeri çeşitliliğine öncelik vermesini istediklerini söyledi.

Aynı zamanda, Black Lives Matter hareketine ülke çapında verilen destek bir yıl öncesine göre artık daha düşük. USA Today-Ipsos anketine göre. Haziran 2020'de Amerikalıların %60'ı harekete güvendi, ancak dokuz ay sonra sadece %50'si güvendi.

Ayrıca, Benevity anketine göre, ofisler yeniden açılmaya başladıkça, işyerinde eşit muamele konusu, insanların yüz yüze çalışmaya geri dönme olasılığını azaltıyor. Çalışanların yüzde kırk dokuzu, kapsayıcılık eksikliğinin onları tam zamanlı olarak evden çalışmayı bırakma olasılığını azalttığını söyledi. Anket, yöneticilerin %70'inin liderlerin işyerinde daha fazla ırksal duyarlılık gösterdiğini düşündüğünü, ancak giriş seviyesi çalışanların %60'ının hiçbir değişiklik veya daha az duyarlılık görmediğini ortaya koydu.

Z kuşağı ve Y kuşağı, en önemli işyeri sorunları olarak ırksal adaletsizlik, cinsiyet eşitsizliği ve içermeyi listeliyor olsa da, %73'ü şirketlerin iş yerinde ırk ve sosyal konular hakkında zorlu konuşmalara izin vermelerinin önemli olduğunu düşündüğünü söylüyor.

Ankete katılanların yüzde kırkı, şirketleri sosyal veya ırksal adaletsizliği ele almaya öncelik vermediği takdirde işlerini bırakabileceklerini söyledi. Hispanik çalışanların yüzde elli beşi ve siyah çalışanların %47'si, beyaz çalışanların %35'ine kıyasla istifa etme olasılığı vardı.

Khosla, Benevity'nin çalışan kaynak grubu Black Employee Network & Friends'in bir dizi şirket çapında sunuma ev sahipliği yaptığını, masa konuşmalarını kolaylaştırdığını ve çalışanların ırksal adaletsizlik, önyargının üstesinden gelmek ve birlikte hareket etmek için birlikte çalıştıkları açık konuşmalar yaptıkları belediye salonlarına ev sahipliği yaptığını söyledi. değişiklik. Benevity'nin iş gücünün neredeyse yarısı, dahil olmak üzere masa görüşmelerine katıldı.

"Benevity'deki çalışanlarımızın çoğu, bırakın işteyken, bu konular hakkında daha önce hiç bu kadar hassas konuşmalar yapmadıklarını itiraf etti" dedi.

Khosla, üst düzey yönetici ekip üyeleri de dahil olmak üzere işgücünün yaklaşık yarısının oturumlara katıldığını ve sonuçların ezici bir çoğunlukla olumlu olduğunu söyledi.

Şirket, bu dahili oturumları, şirketlerin bu konuşmaları iş yerlerinde barındırmak için kullanabilecekleri bir Yarış Konuşma Kılavuzuna dönüştürdü.

Khosla, iddialı taahhütlerde bulunmanın artık yeterli olmadığını ve ardından çok az veya hiç eylem olmadığını söyledi.

"Şirketler savunmasız tartışmalar için alan açmalı, çalışanlarına bu konularda öğrenme sunmalı ve çalışanlarını somut yollarla harekete geçmeleri için yetkilendirmeli" dedi. "Ve kâr amacı gütmeyen sektörle stratejik ortaklıklar aracılığıyla, uzun vadede bu konularda gerçek bir fark yaratmaya hazırlar."

Sözlerdeki ilerlemeyi ölçmek

Ağustos 2020'de The New York Times şunları bildirdi: Amerikan şirketleri, ırksal adalet sorunlarını çözmek için milyonlarca dolar vaat etmişti ve işyerinde politika ve işe alım değişiklikleri yapmaya söz verdi. Teknoloji şirketleri arasında Facebook liderleri, işgücündeki toplam Siyah ve Latin üye sayısını artıracaklarını açıkladı. Apple, Siyah yazılım geliştiricileri için bir girişimcilik kampı oluşturdu ve Siyahların sahip olduğu daha fazla tedarikçiyle çalışma sözü verdi. PayPal ayrıca Siyahi ve azınlık işletmelerini desteklemek için bir fon oluşturdu. YouTube, Siyahi içerik oluşturucuların ve sanatçıların çalışmalarını tanıtmak için 100 milyon dolarlık bir fona yatırım yaptı.

O zamandan beri, bu vaatlerdeki ilerleme karışık. Biraz şirketler ilk kez çeşitlilik raporu yayınladı şirketleri daha çeşitli hale getirmek için taahhütlerin arkasına veri koymak.

Fortune, bir eklemek için Refinitiv ile ortak oldu Ölçme raporu çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda en ilerici şirketleri belirlemek için bu yılki Fortune 500 listesine. Fortune, Refinitiv'in bunu bulduğunu bildirdi "Listedeki 500 şirketin en az 256'sı geçen yıl bir tür ırk ve etnik veri yayınladı, ancak yalnızca 22 şirket, şirketlerindeki azınlıkların yüzdesinin dört azınlık grubu kategorisi için tam bir dökümünü yayınladı: Siyah, İspanyol, Asyalı ve diğerleri."

Reddit'te çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık başkanı Christina Shareef, bu yılın başlarında bir panel tartışmasında şunları söyledi: şirketler, çeşitlilik ve kapsayıcılığı rekabet eden bir hedef değil, tüm iş hedeflerinin merkezine koymalıdır..

"Bir işe alma planı ve ardından bir çeşitlilik işe alma planı olduğunda, o zaman başarısız olmaya başlar" dedi. "Çeşitlilik, her zaman baktığımız bir mercek ve kültürel DNA'mızın bir parçası olmalıdır."

Shareef ayrıca, her yıl çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık raporlarını paylaşmanın ve işe alım uygulamalarının denetimlerini yapmanın, şirketlerin gerçekten ilerleme kaydetmesi için yıllık bir etkinlik olması gerektiğini söyledi. Ayrıca, DEI'nin "doğru olanı yap" faaliyetinden ticari başarı için daha merkezi bir şeye geçmesi konusunda teşvik edilmektedir.

Ayrıca bkz.

Source link

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*