Gartner: İK için koronavirüs krizi sırasında uygulanacak 6 girişim

Faaliyetler, yöneticilerin çalışanların performansını ve bir pandemi hastasına katılımlarını korumalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır.

İnsan Kaynakları departmanları bir krize ne kadar iyi tepki verebileceklerine hazırlıklı olmaktan gurur duyarlar, ancak coronavirüs pandemi sıradan bir olay değildir. Yöneticilerin çalışan performansını ve katılımını korumalarına yardımcı olmak için Gartner Inc. İK'nın uygulayabileceği altı girişim belirledi. Bir haber bülteninde firma, "Kurumların üretkenliği geri kazanmak ve çalışan deneyimi sunmak için koronavirüs pandemisiyle ilgili çalışanların duygularına odaklanması gerektiğini" belirtti.

Gartner İK pratiği araştırma şefi Brian Kropp, çoğu kuruluşun iş dünyasında sürekliliği sağlamak için senaryo planlama ve operasyonel yanıtlara odaklandığını söyledi. COVID-19 salgın. "Ancak, bu planlar çoğu zaman çalışanların çalışmalarına odaklanma yeteneğini ele almaz veya etkilemez. "

Gartner, salgının çalışanların endişe, hayal kırıklığı ve tükenmişliğe yol açtığını söyledi. "Gözetimsiz bırakıldığında, bu duygular çalışanların üretkenliğini ve katılımını etkileyerek kötü iş kalitesi, hatalara yol açabilir ve sonunda bir kurumun bu zor zamanlarda hayatta kalma yeteneğini etkileyebilir." Dedi.

Gartner'den altı etkinlik Kropp tespit edildi her düzeydeki yöneticilere yardımcı olmak 1) çalışanların destek ihtiyacını algılamak 2) anlayışı inşa etmek için diyalogu teşvik etmek 3) açıklık yaratmak için hedefleri kullanmak 4) suistimal olasılığını azaltmak için organizasyonel değerleri güçlendirmek 5) tanınmayı çalışan çabalarını kabul etmeye uyarlamak 6) yenilik yoluyla katılımı teşvik etmek.

GÖRMEK: Coronavirus: Her işletmenin ihtiyaç duyduğu kritik BT politikaları ve araçları (TechRepublic Premium)

TechRepublic ile bir Soru-Cevap bölümünde Kropp, önerilerin nasıl ortaya çıktığını ve hızla değişen bir işyerinde bunları nasıl en iyi şekilde uygulayacağını incelemiştir.

Mickey Meece: Kuruluşlar bu alanda rehberlik almak için Gartner'a ulaştı mı? İK ekiplerinin bu kriz sırasında ele almaya çalıştıkları sorunlara örnekler var mı?

Brian Kropp: Evet. İK'nın şu anda mücadele ettiği bir dizi konu var. Birincisi, bu süre zarfında çalışanlarınızın sağlığını ve güvenliğini nasıl destekliyorsunuz? Ayrıca, çalışanlarınızın nasıl verimli bir şekilde uzaktan çalışmasını sağladığınız sorusuna da odaklanıyorlar. Ve son olarak, çalışanlarınız işe giremediğinde tazminat hakkında ne yapıyorsunuz? Daha sonra, Asya'da birlikte çalıştığımız bazı müşterilerden, çalışanların koronavirüs sonrası işe dönmesinin uygun olup olmadığını nasıl belirlediğiniz sorusunu soruyorlar.

Mickey Meece: Şüphesiz, bu belirsiz zamanlarda duygular doludur. Liderler, bir çalışanın ne zaman yardıma ihtiyacı olabileceğini belirlemek için e-posta satırları, kısa telefon ve video görüşmeleri ve uygulama sohbetleri arasında nasıl okuma yapabilir?

Brian Kropp: Çalışanlar stres altında. Birçok durumda ne olacağından emin değiller. Yeni araçlar kullanarak iletişim kuruyorlar. Bu, işgücü içinde kolayca yanlış anlama yaratabilir. Yöneticiler için sahip olduğumuz en iyi tavsiye, önce çalışanlarınızın çok çalıştığına ve doğru şeyi yapmaya çalıştığına güvenmeniz gerektiğidir. Ama aynı zamanda, doğru görünmeyen bir şey fark ederseniz, bir yönetici olarak, onlarla bire bir iletişim kurarak zaman harcamanız gerekir. Çoğu çalışanın şu anda ek desteğe ihtiyacı var ve yöneticilerinin bunu sağlamasını bekliyorlar.

Mickey Meece: Bu girişimleri uygulamanın en iyi yolu nedir?

Brian Kropp: Şirketlerden gördüğümüz en etkili stratejilerden biri, çalışanlarının bilgisayarlarındaki ekranı aslında onlarla iletişim kurmak için kullanmaktır. Yaptıkları şey, çalışanların şu anda en önemli şeyleri hatırlatmak zorunda oldukları arka plan görüntüsünü değiştirmek. Çalışanlarınızla bağlantı kurmanın basit, kolay ve doğrudan bir yoludur.

Mickey Meece: Bu adımlar sadece bu kriz sırasında değerli mi? Yoksa yeni bir normal girdiğimiz için mi yapışacaklar?

Brian Kropp: Dünya ve işin doğası COVID-19 nedeniyle kökten değişti. İnsanların çalışma şeklini değiştirme konusunda dünya tarihindeki en büyük pilotu yürütüyoruz. Salgından önce, tam zamanlı olarak uzaktan çalışabilecek çalışanların yaklaşık% 5'i aslında yaptı. Tüm bunlar söylendiğinde ve yapıldığında, bu şekilde çalışan çalışan sayısında altı kat artış göreceğiz. Bu, işin doğasında temel bir değişiklik yaratacaktır.

Mickey Meece: Bu salgının nasıl bir şekilde uzak işçilerin nasıl yönetileceği konusunda kalıcı değişikliklere yol açacağını tahmin ediyorsunuz?

Brian Kropp: Yöneticilerin çalışanları hakkında vermeleri gereken temel bir karar vardır. İşlerini yapmak için çalışanlarına güveniyorlar mı yoksa iş yaptıklarından emin olmak için onları izlemek mi istiyorlar? Bir yöneticinin hangi yoldan gitmeye karar verdiğine bağlı olarak, bu temelde çalışanlar ve yöneticileri arasındaki ilişkiyi çerçeveleyecektir.

Gartner'dan yöneticilere yardımcı olmak için altı adım:

Sense çalışanlarının destek ihtiyacı

"Yöneticiler, hem doğrudan hem de dolaylı olarak gözlem yoluyla halkı arasındaki sıkıntı işaretlerini tanımalıdır. Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki düzenli konuşmaları kolaylaştırmak için İK, yöneticilere COVID-19 pandemisinden kaynaklanan hassas konuları en iyi nasıl yönlendirecekleri konusunda rehberlik sağlamalıdır. , dahil olmak üzere alternatif çalışma modelleri, iş güvenliği ve beklentileri, personel üzerindeki etkisi ve işyerindeki gerilim. Bu kılavuz, durumla ilgili en son güncellemeleri ve bununla nasıl başa çıkılacağına ilişkin genel ilkeleri içeren tartışma kılavuzlarını, eğitim veya e-posta hatırlatıcılarını içerebilir. "

Anlayış oluşturmak için diyaloğu teşvik edin

"İletişim çabalarının zarar görmekten ziyade yardım etmesini sağlamak için yöneticiler çalışanlarla iki yönlü bir diyalog kurmalıdır. Yöneticiler ve akranları ile iki yönlü iletişim, çalışanlara ihtiyaç duydukları bilgileri ve bakış açısını sağlarken, olumsuz ifade etmelerini ve işlemelerini sağlar. İK liderleri, yöneticilerin mevcut COVID-19 salgınının hem olumlu hem de olumsuz sonuçlarının gerçekçi bir resmine odaklanan iki yönlü diyaloglar için fırsatlar yaratmasına yardımcı olmalıdır. "

Netlik yaratmak için hedefleri kullanın

"Bireysel performans ile iş hedeflerine ulaşılması arasındaki doğrudan bağlantı, zorlu bir iş ortamında bile çalışanların işlerinin önemine olan güvenini artırabilir. Olası değişikliklere ilişkin net hedefler ve düzenli güncellemeler, çalışanların odaklanmayı, enerjiyi ve duyguyu korumasına yardımcı olur İK liderleri, mevcut organizasyonel hedeflere görünürlük sağlayarak ve kuruluşun vizyonunu çalışanlarının bağlamına çevirerek yöneticilerin çalışanların çalışmaları ile kurumsal başarı arasındaki bağlantıyı yeniden kurmasına yardımcı olabilir. "

Kropp, "Çalışanlar için en büyük katılım faktörlerinden biri, çalışmalarının şirket hedeflerine katkıda bulunduğunu görüyor." Dedi. Diyerek şöyle devam etti: "İşlerinin organizasyonun başarısı için öneminden emin olan çalışanlar iş güvenliği konusunda daha az endişeli hissediyorlar."

Suistimal olasılığını azaltmak için kurumsal değerleri güçlendirin

"Çalışma refahı, duyguları üzerinde en büyük etkiye sahiptir. psikolojik güvenlik– hoş olmayan bir çalışan deneyimi, psikolojik güvenliği% 35'e kadar olumsuz etkileyebilir. Daha da kötüsü, belirsizlik dönemlerinde, çalışanların suistimali% 33 kadar artmaktadır. Doğru davranışları modellemenin yanı sıra, yöneticiler bilgi uçuranları etik dışı davranışlar sergilemeye, kanal personeline görevi kötüye kullanmalarını bildirmeleri için hatırlatmalı ve uygunsuzluk için cezalandırıcı önlemleri vurgulamalıdır. "

Çalışanların çabalarını kabul etmek için tanınmayı uyarlayın

"COVID-19 önemli bir aksama ve alttan kesme yarattığından çalışan bağlılığıyöneticilerin tanıma çabalarını iki katına çıkarması gerekir. Etkili tanıma sadece alıcıyı motive etmekle kalmaz, aynı zamanda diğer çalışanlara taklit etmeleri gereken davranışlar için güçlü bir sinyal görevi de görebilir. Tanıma, parasal ödüller dışında pek çok şekil alabilir – kamuoyu onayı, takdir jetonları, geliştirme fırsatları ve düşük maliyetli avantajlar. İş hayatında yavaşlama yaşayan kuruluşlar için yöneticiler bu fırsatı kullanabilir geliştirme fırsatları sağlamak normalde kapasitesi olmayan çalışanlara. Bu, kuruluşun çalışanın uzun vadeli başarısına olan bağlılığını güçlendirir. "

Yenilik yoluyla katılımı artırın

"Yöneticiler ve çalışanlar bu belirsiz ortamda anlaşılır bir şekilde daha fazla riskten kaçınabilir olsa da, bu değişim ve bozulma zamanları, inovasyon ve risk almanın çalışanların katılımı ve örgütsel başarısı için daha da önemli hale gelmesidir. risk alma, özellikle bu tür fırsatlar için daha güçlü bir istek duyma eğiliminde olan yüksek potansiyelli (HIPO) çalışanlar için ağırdır.Kuruluşun yeni yatırımlar üzerinde kısıtlamaları olsa bile, yöneticiler ihtiyacı vurgulayabilir ve Artan yenilik veya süreç iyileştirmeleri. Bu, ekibin veya kuruluşun süreç aksaklıkları veya iş etkisi ile ilgili karşılaştığı bir sorunu ele aldığı takdirde özellikle anlamlı olabilir. "

Ayrıca bakınız

insan-grubu-ve-iletişim-network-concept-insan-kaynakları-of-picture-id1196912174.jpg "data-original =" https://tr3.cbsistatic.com/hub/i/r/2020/03 /12/adabb193-981b-4d8a-a779-80b205a2bbd5/resize/770x/2b855f1583e330f44c65778dafe577a4/group-of-people-and-communication-network-concept-human-resources-of-picture-id1196912174.jpg

Görüntü: metamorworks, Getty Images / iStockphoto

Source link

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*