Otizmli insanlar, şirketler kimlik bilgileri yerine yetenekler için işe aldıklarında BT işlerinde başarılı oluyor

Ulusal bir nörolojik çeşitlilik programı aracılığıyla işe alınan iki IBM çalışanı, şirketteki çalışmaları için patent başvurusunda bulundu.

marchmeena29 / Getty Images / iStockphoto

Çeşitlilik içeren bir işgücü oluşturmak, daha fazla kadın ve beyaz olmayan insanı işe almaktan daha fazlası demektir. Teknoloji endüstrisi, BT çalışmaları için kimin uygun olduğunu yeniden düşünmeli ve test, siber güvenlik ve diğer teknoloji rollerini doldurmak için nörolojik çeşitliliğe sahip bireylere bakmalıdır. Bu, işe alma sürecini modernize etmeyi ve bu yeni yetenek kaynağını desteklemek için çalışma ortamları yaratmayı gerektirir.

Yeterince temsil edilmeyen toplulukları desteklemek için oluşturulan çevrimiçi bir kariyer ve işe alım sitesi olan WorkWider'ın kurucusu Michele Lanza, nörolojik çeşitliliğin otizm spektrumundaki bireylerin yanı sıra dispraksi, disleksi, DEHB ve sosyal anksiyete bozukluklarından etkilenen kişileri de kapsadığını söyledi.

“Daha fazla şirket, farklı ekiplere sahip olmanın yalnızca bir şirketin imajını iyileştirmediğini, aynı zamanda üretkenliği, yeniliği ve çalışan bağlılığını da önemli ölçüde artırdığını anlamalıdır” dedi. “Gerçek şu ki, çalışanların nöro farklılıkları olan insanları içeren genel nüfusu yansıtma zamanıdır.”

GÖRMEK: COVID-19 işyeri politikası (TechRepublic Premium)

Lanza'nın şirketi, mümkün olan en geniş aday havuzundan işe alım yapmalarını sağlamak için işe alım, seçim ve kariyer geliştirme politikalarını optimize ederek çeşitli ekipler geliştirmek için kuruluşlarla birlikte çalışır.

Nöroçeşitliliğe sahip işgücü, keşfedilmemiş ve büyüyen bir yetenek havuzudur. Amerika Birleşik Devletleri'nde otizmi olan yaklaşık 500.000 genç önümüzdeki on yıl içinde yetişkin olacak.

Gartner İK uygulamasında başkan yardımcısı Lauren Romansky, Gartner araştırmasının, çeşitli ve kapsayıcı bir işgücünün şirket performansını iyileştirme olasılığının daha yüksek olduğunu ve kuruluşların kasıtlı olarak nörolojik çeşitliliği adayları işe alma çabalarına dahil etmeye başladığını söyledi.

“Organizasyonlar, yaratıcılık, yanal düşünme ve farklı bir bakış açısı gibi genellikle nörodiverjansla ilişkilendirilen olumlu özelliklerden faydalanabilirler” dedi. “Ek olarak, nörolojik çeşitliliğe sahip bireyler, bir kez ustalaştıktan sonra görevlerde son derece uzmanlaşmış becerilere ve tutarlılığa, organizasyonel yeniliği artırabilecek tüm değerli özelliklere sahiptir.”

Shalini Pahwa, şirketin Lansing, Michigan'daki ofislerinde IBM'in nörolojik çeşitliliğe adanmış ilk işe alım programlarından birini başlattı. Otizm spektrumundaki insanların IBM'e önemli beceriler getirebileceğini kanıtlamak istedi ve bunu kanıtlamak için bir pilot program başlattı. Sorumlu Pahwa. IBM'in Ignite uygulama testi bölümünde kalite mühendisliği ve test uzmanlığı lideridir.

Küçük bir grup insanın IBM'e katılmasına zemin hazırlamak için Specialisterne ile birlikte çalıştı. Specialisterne, şirketlere nörolojik çeşitliliği olan bireyleri kurumsal işgücüne katmak için işe alma ve işe alma süreçlerini yenilemelerine yardımcı olur. Örgüt, Amerika Birleşik Devletleri'nde Autism @ Work hareketini başlatmasıyla tanınıyor.

Pahwa, ilk adımın mevcut IBM yöneticileri arasında otizm spektrumundaki insanların ihtiyaçları ve yetenekleri hakkında farkındalık oluşturmak olduğunu söyledi.

“Farkındalık, anlayış ve ardından kabul yaratır çünkü yöneticiler ve iş arkadaşları, insanların başarılı olmak için neye ihtiyaç duyduklarını anlarlar” dedi. “Başlangıçta önemli olan buzları kırmaktır.”

Bir sonraki adım, işe alma ve işe alma sürecini kimlik bilgilerine değil yeteneklere odaklanacak şekilde değiştirmekti.

Pahwa, nöro-değişken bir kişi ekibe katıldığında otizm spektrumundaki insanlarla ilgili stereotiplerin çoğunun dağıldığını söyledi.

“İnsanlar seyahat edemeyeceklerini söylüyor, ancak ilk günden beri birkaç kişi seyahat ettik” dedi. “Birlikte çalıştığım iki kişi yaptıkları iş için patent başvurusunda bulundu.”

Programın adı şu anda IBM'de Neurodiversity ve ABD, Kanada ve Avustralya'daki IBM ofislerinde kohortlar var. Nörodiverjent çalışanlarının çoğu test bölümünde, ancak bazıları yazılım geliştirme ve siber güvenlik alanlarında çalışıyor.

“Üç yıl içinde, bir çalışan kaynak grubu, bir görev gücü ve bir destek grubu ile gerçekten başarılı oldu” dedi. İlk pilot program aracılığıyla işe alınan kişiler artık yeni işe alımlara koçluk yapıyor ve görev gücünün bir parçası.

Pahwa, pilot projeyi yürütme sürecinin, programı başarılı kılmak için bu üç adımı izlemenin önemini gösterdiğini söyledi:

  1. İşe alma sürecini tüm geçmişlere ve deneyim seviyelerine sahip insanları içerecek şekilde iyileştirin
  2. Nöroçeşitli bireylerin ilk çalışma yılında kullanması için bir destek grubu oluşturun
  3. Üretken bir çalışma ortamı yaratmak için kolaylıklar oluşturun

İşe alma sürecini değiştirme

Birkaç İK uzmanı, nörolojik çeşitlilikteki insanlar için en büyük engelin standart işe alma süreci olduğunu söyledi. Küçük konuşma ve sözlü olmayan ipuçları okuma gibi sosyal becerileri olan kişiler için tasarlanmıştır.

Danielle Sullivan, Bir otistik nörolojik çeşitlilik savunucusu, nöro-değişken bireyler için işe alma sürecini gözden geçirmenin en iyi yolunun, geleneksel görüşmelere dayanmak yerine, onları işleriyle doğrudan alakalı ve ofise uygun becerilerde test etmek olduğunu söyledi.

“Tüm nöro-değişken insanlar farklı olsa da, çoğumuz göz teması, düşüncesizce konuşmak veya odayı okumakla mücadele ediyoruz – geleneksel bir mülakat ortamında gerekli beceriler, ancak her zaman için rekabet ettiğimiz işle en alakalı değil. “dedi. “Bunun yerine, performansımıza işin eti olacak becerilere ve görevlere odaklanan görüşmelerin, nöro-değişken bir kişiye becerilerini gösterme ve görüşme ekibinin onları görme şansı sunma olasılığı çok daha yüksektir.”

GPS izleme şirketi TrackingFox'un kurucu ortağı ve CEO'su Martynas Kavaliauskas, şirketlerin iş ilanlarını değiştirerek nörolojik başvuru sahiplerinin hoş karşılandığını açıkça belirtmeleri gerektiğini söyledi. Ayrıca şirket liderlerine danışmak ve organizasyonu daha nörolojik bir ekibe hazırlamak için nörolojik çeşitlilik konusunda uzmanların işe alınmasını tavsiye ediyor.

Gartner'dan Romansky, kuruluşların tüm çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak için işe alma prosedürlerine ve politikalarına sahip olması gerektiğini söyledi. “İşverenlerin, nörolojik çeşitlilikteki yeteneklerin ihtiyaçlarını daha iyi yakalamak ve dahil etmek için mevcut işe alma ve işe alma programlarının çabalarını denetlemesi ve ayarlaması gerekecek,” dedi.

Romansky, nörolojik yetenekleri işe almak ve elde tutmak için şu adımları atmayı önerdi:

  • İşe alma yöneticileriyle çalışın: Nöroçeşitli yeteneklerin, rolde sorumlu olacaklarına benzer etkinlikler yoluyla yeteneklerini gösterebilecekleri uygulamalı yetenek gösterileri yapmayı düşünün.
  • Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) liderleriyle çalışın: Kuruluşunuzun DEI işleviyle kaynak sağlama ortaklıklarını denetleyin ve üniversiteler, sosyal gruplar ve hatta dahili yönlendirmeler gibi nörolojik çeşitlilikteki yeteneklere hitap eden alternatif kaynaklar bulun.
  • Yetenek destek ağlarının reklamını yapın: Kuruluşunuzun nöroçeşitli yetenekler için mentorluk programları ve mevcut çalışanların nörolojik çeşitlilikteki meslektaşlarını daha iyi anlamaları için eğitim programları olduğunu duyurun.
  • İş rollerini esnek hale getirin: İnsanların, nörolojik çeşitlilik adaylarının getirdiği karşılaştırmalı avantaja izin vermek için güçlü yönleriyle oynamasına izin verin.

“'Çok yönlü' genel yetkinliklere çok fazla vurgu yapmak, yüksek düzeyde uzmanlık becerilerine sahip olabilecek farklı nörolojik yeteneklere sahip personeli dezavantajlı hale getirebilir,” dedi.

Yeni işe alımlar için destek sistemleri oluşturmak

İşe alma süreci nörolojik çeşitliliğe sahip bireylere izin verdiğinde, bir sonraki adım, yeni işe alınanların ofis ortamına uyum sağlamasına yardımcı olacak destek sistemleri oluşturmaktır. Pahwa, destek gruplarının nörolojik çeşitlilikteki bireyler için işteki ilk yılın çok önemli bir parçası olduğunu söyledi.

“Bu bireyleri bire bir koç gibi desteklemek için bir sisteme sahip olmak gerçekten önemli” dedi.

Üretken bir çalışma ortamı yaratmak için kolaylıklar yerleştirmek bulmacanın son parçasıdır.

LiveCareer'de insan kaynakları kıdemli yöneticisi Susan Norton, mola odaları, gürültü önleyici kulaklıklar ve nörogelişimsel farklılıkları olan insanlar için tasarlanmış iş istasyonlarının ortak konaklama yerleri olduğunu söyledi.

Ayrıca bakın

Source link

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.


*